Je bent er je hele carrière vol voor gegaan.

Lange dagen, drukke weken. Deadlines gehaald door gewoon door te pakken. Schouders eronder, geen gezeur. En nu zit je als manager of ondernemer tegenover een nieuwe generatie medewerkers. Slim, creatief, ambitieus… maar ze komen ook binnenwandelen met vragen die je eerder niet hoorde. Of ze hier drie of vier dagen kunnen werken? Of onbeperkte vakantiedagen een optie is? Ze stellen voor om een meeting te verplaatsen omdat het ‘anders even te veel wordt’. En jij denkt: sorry, wat?

Je vraagt je af: hoe moet je samenwerken met Gen Z? Niet omdat je hun talent onderschat, maar omdat het voelt alsof jullie verschillende spelregels volgen. Wat jij ziet als efficiëntie, voelt voor hen als een toxic ritme. En wat zij grenzen noemen, klinkt voor jou als opvoeding met de fluwelen handschoen.

Waarom samenwerken met Gen Z soms botst

Op de werkvloer zie je het in kleine momenten. Een afspraak die voor de één vaststaat, is voor de ander flexibel zolang het resultaat maar komt. Feedback die bedoeld is om te helpen, wordt ontvangen als kritiek. En een kort, duidelijk bericht kan overkomen als afstandelijk of bot.

Dit gaat niet over onwil, maar over verschil in interpretatie. Zeker in teams met meerdere generaties ontstaan communicatieproblemen op de werkvloer vaak zonder dat iemand precies kan aanwijzen waar het misging. Gen Z medewerkers, millennials en ervaren collega’s brengen namelijk elk hun eigen communicatiestijl, werktempo en visie op goed samenwerken mee.

Herkenbare generatieverschillen op de werkvloer

Op het eerste gezicht lijkt het vooral een kwestie van werkethiek. Ervaren medewerkers hechten vaker waarde aan fysieke aanwezigheid, langdurige loyaliteit en zichtbare inzet. Jongere collega’s, waaronder veel Gen Z medewerkers, kiezen eerder voor hybride werken, autonomie en een gezonde werk-privébalans vanaf dag één. Dat verschil zie je terug in de praktijk:

• Vergaderingen plannen versus ad-hoc afstemmen via chat.

• Formele, incidentele feedback versus regelmatige, informele terugkoppeling.

• Doorwerken tot het af is versus grenzen bewaken, ook als het werk nog loopt.

Jonge medewerkers beter begrijpen

Als je kijkt naar samenwerken met Gen Z, gaat het niet alleen om communicatievormen of procesafspraken. Het gaat over hoe werk zich verhoudt tot de rest van hun leven. Over autonomie, balans en het vanzelfsprekende recht om grenzen te stellen.

Werken met jonge mensen betekent begrijpen dat zij zijn opgegroeid in een tijd van constante verandering. Waar eerdere generaties leerden dat zekerheid kwam door hard werken en loyaliteit, hebben zij geleerd dat zekerheid nooit vanzelfsprekend is. Dat maakt hen pragmatisch én kritisch. Die kritische blik kan soms overkomen als ongeduld. Hun behoefte aan autonomie kan voelen als gebrek aan discipline. En afspraken over structuur kunnen voor hen juist voelen als wantrouwen.

Zo kijkt Gen Z naar jouw manier van samenwerken

En net zoals jij soms moeite hebt om hun keuzes te begrijpen, heeft Gen Z vaak moeite om die van jou te plaatsen. Waarom er zoveel vergaderingen zijn. Waarom deadlines heilig zijn, ook als het betekent dat er wordt overgewerkt. Of waarom veranderingen langzaam gaan, terwijl zij denken dat het morgen geregeld kan zijn.

Het zijn niet per definitie verschillen in motivatie, maar vooral in referentiekader. Zonder het gesprek hierover blijft het bij aannames: en die vormen de kern van veel communicatieproblemen op de werkvloer.

De verborgen kosten van communicatieproblemen

Blijven verwachtingen op de werkvloer onbesproken, dan worden ze groter. Misverstanden leiden tot frustratie. Frustratie tot minder betrokkenheid. En minder betrokkenheid vergroot de kans op verloop. Uit cijfers van Gallup blijkt dat slechts 23% van de werknemers wereldwijd zich echt betrokken voelt bij hun werk.¹ Dat lage percentage kost organisaties jaarlijks naar schatting $8,9 biljoen aan verloren productiviteit.

Eerste stap naar beter samenwerken met Gen Z

Samenwerken met Gen Z vraagt niet om je hele bedrijfscultuur om te gooien, maar wel om een ander startpunt. Niet aannemen dat iedereen dezelfde spelregels volgt, maar verwachtingen expliciet maken.

Hoe werken we samen? Wanneer geven we feedback? Hoe bewaken we elkaars grenzen? Door dit soort vragen te bespreken, ontstaat een gedeeld referentiekader. Dat maakt teams wendbaarder, productiever en creatiever.